Internacionalización sí, pero ¿tienes el equipo adecuado?

El factor humano puede marcar la diferencia entre internacionalizarse con éxito o sin él. La selección de personal, la inteligencia cultural o el apoyo al entorno familiar son factores clave

Por Astrid Moix, directora de Glocal Talent y colaboradora de nuestro panel de expertos

En un proceso de internacionalización el factor humano deviene un elemento crítico en todo el desarrollo pero en especial en sus fases iniciales. Lo ideal sería que ya desde el mismo momento en que se planifica la salida al exterior se hubiera identificado el equipo humano que va a desarrollarla.

Esa participación inicial de los departamentos de  RRHH en la primeras decisiones estratégicas es un elemento esencial para el éxito posterior del proyecto y algo sobre lo que conviene insistir. En muchos casos la involucración se produce a posteriori y eso puede llevar a tener que alterar organigramas de forma apresurada o incluso a improvisar candidatos sin la necesaria preparación.

Enlazado con ello está también la cuestión de la identificación y gestión del talento más adecuado para asumir una asignación exterior. Existen innumerables estudios que profundizan en el rol especialmente decisivo que tienen las personas que lideran proyectos internacionales en el éxito o fracaso del mismo. Estas personas, sobre todo si van a ser expatriadas, deben poder manejarse con soltura en entornos diversos y multiculturales, saber gestionar las diferencias y aprovechar las ventajas que eso supone. Su perfil debería combinar capacidad de adaptación, flexibilidad y empatía, además de un alto grado de competencia e inteligencia cultural.

Como puede imaginarse, identificar personas con las anteriores cualidades no es tarea fácil, sobre todo si tenemos en cuenta que también deberían acreditar experiencia y madurez profesional para poder tomar decisiones y asumir riesgos en entornos en los que probablemente cuenten con menos estructura y recursos de los que disponen en la sede central. Por ello es especialmente importante tener previstas políticas corporativas adecuadas que permitan detectar y reclutar ese talento y, sobre todo, retenerlo después. Y ahí entran muchos factores a considerar que incluyen por supuesto los temas económicos y de carrera profesional al regreso, pero también aspectos de apoyo personal y familiar para – en la medida de lo posible- paliar la posible sensación de aislamiento que puede producir una expatriación.

Finalmente, también mencionaría que, para funcionar bien como una empresa internacional, sería bueno que en algún momento se identificaran los elementos de la cultura empresarial propia que son trasladables al país de destino y los que no. Habrá que considerar los aspectos culturales y sociales que determinan la forma de trabajar en el contexto local y encajarlos con los de la matriz, adaptando todo aquello que sea necesario, desde programas de formación hasta políticas retributivas, pasando por sistemas de evaluación del desempeño o planes de carrera profesional.

La verdadera interculturalidad implica, por definición, interacción. Combinar valores diversos, experimentar otra manera de dirigir y comprobar que existen otras formas de liderar que pueden ser tanto o más exitosas que las nuestras. Porque solo así se conseguirá que el proyecto de internacionalización atraiga e integre el talento local y consolide a largo plazo su futuro.

Leer más noticias de Astrid Moix

Puedes seguir a Astrid Moix en su blog y en Twitter.